互联网人，困于年终奖

春节前一周，刘敛给我看了她浏览器的网址收藏夹，最新的两个网址，分别是雅思报名网站和“劳动仲裁网上预约申请”。

图源受访者

发年终奖的日子近在眼前，但刘敛实在熬不下去了，她打算申请出国，继续研究自己感兴趣的方向，彻底离开互联网行业。 没想到口头提出离职想法后，公司不给任何交接时间，一心只想着催她在过年前离职。

工作七年，辗转三家知名公司，刘敛终于有勇气说出“欺人太甚我就去劳动仲裁”这句话。

她找律师朋友打听过，如果申请劳动仲裁，她有机会拿回部分年终奖。刘敛的态度很强硬：“让我好好把需求做完，业务交接完，好聚好散当然是最好的。要是他们把我逼急，我就去劳动仲裁，反正我也不在这行混了。”

“不在这行混”是底气的来源，更多需要继续在这行混的人，只能接受系统里的每一次风暴。

职场里的利益——年终奖和晋升机会，通过一个名为绩效的系统，看似与个人产出紧密相连，成为提在每一个员工身上的线。但实际上，能力强的人同样会被裁员，产出多的人也可能拿不到年终奖。

风暴来临时，只有那根线依然生效，它拉扯着每一个系统里的人，以未来职业生涯为筹码发出警告：不要闹事。

个人的努力，不一定有用

互联网员工的入职合同里，现金部分薪资被分成两个部分，12个月的基础薪资，和若干个月的年终奖。 股票或期权另算。

各家公司年终奖的标准月份数不一，例如腾讯、阿里、京东、百度、快手等公司为4个月，美团、小红书为3.5个月，字节跳动、B站为3个月。但想要拿到标准月份的年终奖，员工还需要满足一个条件，达到标准绩效。

这是一个充满解释空间的词。

什么算是标准绩效？需要谁达到标准绩效？是个人、部门，还是公司？有公司直白地在录用函里写道：“实际奖金额度基于目标奖金，根据当年度公司、部门和个人业绩及当年工作时间等因素上下浮动。”

廖闻参加21届秋招时曾拿到多家互联网公司的offer，招聘环节，几乎每家公司的HR都跟他说目标奖金很容易拿到。“有的跟我说，只要不是干得太差基本都能拿满（指达到offer上所写的标准月份数），有的说绩效高的话远不止（这个数），干得一般也能拿满。”

他和身边一起参与秋招的朋友交流，大家或多或少都收到过类似接近允诺但充满解释空间的暗示。

廖闻有不少师兄师姐在互联网工作，求职过程中，他咨询关于年终奖的问题，得到的答案五花八门，但都跟HR说的不太一样。

有师兄告诉他，自己辛辛苦苦超额完成业务目标，但年底还是拿了普通得不能再普通的绩效，因为他“不是自己人”。而那一年，部门系数只有0.5，他只拿到标准年终奖的一半。

也有运气好的人。廖闻的一个师姐在入职第二年就接手一个从0到1的创新项目，最后做成了，她拿到最高绩效，原本4个月的年终奖变成了6个月（虽然她自己的绩效系数为2，但部门系数只有0.75）。

好运不会一直伴随，廖闻打听一圈后，得到的结论是：“好像没听说有谁能一直拿满（年终奖），拿不满才是常态。”

5年前，还是校招生的张小忍天真地认为年终奖是一种单纯的奖励，只要自己干得好、有产出，就一定能获得好的回报。

5年后，刚刚被裁掉的张小忍坐在我对面，挨个细数自己趟过的坑，最后得出结论：“完全靠你自己吭哧吭哧产出就可以往上走的，或者就可以拿到你应得的奖金的，真的太少了。”

一开始，她对个人努力之外的其他因素做了些包装，例如，“现在你如果想在这个团队或在这家公司被认可，除了要具备你自己个人的核心的竞争力之外，还要具备一些软实力，比如说你的人际关系，你在这家公司的人脉是否能支撑你在这家公司往上走。或者说能否对你的成长有所帮助？”

我问她：“就是指所谓的嫡系？”

张小忍大笑，看着我回答：“那我不是得描述得好听一点嘛。”

嫡系文化在互联网无处不在（可能在任何行业都无处不在），它经常被普通员工抨击，也让公司高管头疼，但事实上，它是一个模糊的概念。例如，更强的信任关系和嫡系之间的边界要如何界定？

张小忍说，她不知道更高职级的员工会怎么处理，她自己的经验是找一个磁场契合的老板。“我发现过去欣赏我的老板都会说一句话，你特别像年轻时候的我。说出这句话的老板，一般就都会对你在工作上有一些滤镜。”

对基层员工来说，个人的努力不一定有用，不仅指个人在业务产出上的努力，也包括和老板建立信任关系甚至成为老板嫡系的努力。