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互联网人,困于年终奖

作者: 嘟嘟动漫网 发布时间: 2023年01月25日 10:11:49

春节前一周,刘敛给我看了她浏览器的网址收藏夹,最新的两个网址,分别是雅思报名网站和“劳动仲裁网上预约申请”。

图源受访者

发年终奖的日子近在眼前,但刘敛实在熬不下去了,她打算申请出国,继续研究自己感兴趣的方向,彻底离开互联网行业。 没想到口头提出离职想法后,公司不给任何交接时间,一心只想着催她在过年前离职。

工作七年,辗转三家知名公司,刘敛终于有勇气说出“欺人太甚我就去劳动仲裁”这句话。

她找律师朋友打听过,如果申请劳动仲裁,她有机会拿回部分年终奖。刘敛的态度很强硬:“让我好好把需求做完,业务交接完,好聚好散当然是最好的。要是他们把我逼急,我就去劳动仲裁,反正我也不在这行混了。”

“不在这行混”是底气的来源,更多需要继续在这行混的人,只能接受系统里的每一次风暴。

职场里的利益——年终奖和晋升机会,通过一个名为绩效的系统,看似与个人产出紧密相连,成为提在每一个员工身上的线。但实际上,能力强的人同样会被裁员,产出多的人也可能拿不到年终奖。

风暴来临时,只有那根线依然生效,它拉扯着每一个系统里的人,以未来职业生涯为筹码发出警告:不要闹事。

个人的努力,不一定有用

互联网员工的入职合同里,现金部分薪资被分成两个部分,12个月的基础薪资,和若干个月的年终奖。 股票或期权另算。

各家公司年终奖的标准月份数不一,例如腾讯、阿里、京东、百度、快手等公司为4个月,美团、小红书为3.5个月,字节跳动、B站为3个月。但想要拿到标准月份的年终奖,员工还需要满足一个条件,达到标准绩效。

这是一个充满解释空间的词。

什么算是标准绩效?需要谁达到标准绩效?是个人、部门,还是公司?有公司直白地在录用函里写道:“实际奖金额度基于目标奖金,根据当年度公司、部门和个人业绩及当年工作时间等因素上下浮动。”

廖闻参加21届秋招时曾拿到多家互联网公司的offer,招聘环节,几乎每家公司的HR都跟他说目标奖金很容易拿到。“有的跟我说,只要不是干得太差基本都能拿满(指达到offer上所写的标准月份数),有的说绩效高的话远不止(这个数),干得一般也能拿满。”

他和身边一起参与秋招的朋友交流,大家或多或少都收到过类似接近允诺但充满解释空间的暗示。

廖闻有不少师兄师姐在互联网工作,求职过程中,他咨询关于年终奖的问题,得到的答案五花八门,但都跟HR说的不太一样。

有师兄告诉他,自己辛辛苦苦超额完成业务目标,但年底还是拿了普通得不能再普通的绩效,因为他“不是自己人”。而那一年,部门系数只有0.5,他只拿到标准年终奖的一半。

也有运气好的人。廖闻的一个师姐在入职第二年就接手一个从0到1的创新项目,最后做成了,她拿到最高绩效,原本4个月的年终奖变成了6个月(虽然她自己的绩效系数为2,但部门系数只有0.75)。

好运不会一直伴随,廖闻打听一圈后,得到的结论是:“好像没听说有谁能一直拿满(年终奖),拿不满才是常态。”

5年前,还是校招生的张小忍天真地认为年终奖是一种单纯的奖励,只要自己干得好、有产出,就一定能获得好的回报。

5年后,刚刚被裁掉的张小忍坐在我对面,挨个细数自己趟过的坑,最后得出结论:“完全靠你自己吭哧吭哧产出就可以往上走的,或者就可以拿到你应得的奖金的,真的太少了。”

一开始,她对个人努力之外的其他因素做了些包装,例如,“现在你如果想在这个团队或在这家公司被认可,除了要具备你自己个人的核心的竞争力之外,还要具备一些软实力,比如说你的人际关系,你在这家公司的人脉是否能支撑你在这家公司往上走。或者说能否对你的成长有所帮助?”

我问她:“就是指所谓的嫡系?”

张小忍大笑,看着我回答:“那我不是得描述得好听一点嘛。”

嫡系文化在互联网无处不在(可能在任何行业都无处不在),它经常被普通员工抨击,也让公司高管头疼,但事实上,它是一个模糊的概念。例如,更强的信任关系和嫡系之间的边界要如何界定?

张小忍说,她不知道更高职级的员工会怎么处理,她自己的经验是找一个磁场契合的老板。“我发现过去欣赏我的老板都会说一句话,你特别像年轻时候的我。说出这句话的老板,一般就都会对你在工作上有一些滤镜。”

对基层员工来说,个人的努力不一定有用,不仅指个人在业务产出上的努力,也包括和老板建立信任关系甚至成为老板嫡系的努力。

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